gedi

GEDI possiede l'Autorizzazione a tempo indeterminato del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali: con un approccio INNOVATIVO e UNICO, affianca le persone e le aziende nella ricollocazione professionale.


Con un supporto “cucito” sulla persona, si rivolge in particolare a dirigenti, quadri e impiegati.


GEDI, nata nel 1983, è l’ UNICA SOCIETA’ IN ITALIA con un network esclusivo di centinaia di propri consulenti senior tuttora con ruoli di responsabilità in aziende, e di conseguenza ha maggiori possibilità di proporre OFFERTE DI LAVORO CONCRETE, VERO SCOPO DELL'OUTPLACEMENT.


• Metodologia e pratica vanno di pari passo in un circolo virtuoso.


• Collegamento, nella stessa struttura, del team dedicato all'outplacement con i colleghi dell’area ricerca & selezione e commerciale (per un'ASSISTENZA INTENSIVA AL LAVORATORE)


• Comunicazione e supporto continui ai lavoratori, creando COINVOLGIMENTO E ASPETTATIVE  REALISTICHE 


• Dal 1° ottobre 2012, GEDI ha realizzato una partnership con la società CORIUM (www.corium.it) sul fronte della gestione di progetti complessi di supporto alla ricollocazione. CORIUM, fondata nel 1986, ha introdotto per prima in Italia l'outplacement, sia individuale che collettivo, aiutando fino a oggi migliaia di persone a ricollocarsi con successo.


 Questo collaborazione ci permette di fornire alle aziende una consulenza altamente specializzata, grazie al supporto di professionisti con un lungo curriculum nel campo dell'outplacement e di operare in modo sinergico su tutto il territorio italiano valorizzando la conoscenza del territorio.


• E’ previsto un servizio interno di analisi, supporto e orientamento in merito alle differenti tipologie di forme giuridiche d’impresa e le loro caratteristiche da un punto di vista amministrativo, fiscale, previdenziale/normativo. 



APPROCCIO E METODOLOGIA


-Un incontro introduttivo e senza impegno con le persone potenzialmente interessate al servizio con l’obiettivo di esporre le caratteristiche del programma, esaminare la motivazione e superare eventuali dubbi.


Non è solo una primaria raccolta di informazioni ma è anche la necessaria premessa per la buona riuscita del progetto. In questa sede i consulenti illustrano le caratteristiche del progetto (tempi e modalità di lavoro, contenuti e strumenti), presentano i professionisti coinvolti e rispondono ad eventuali domande.


FASE 1 – ANALISI STORIA PERSONALE/PROFESSIONALE DEL CANDIDATO


Questa fase ha come scopo la definizione dei valori, motivazioni, caratteristiche personali e professionali, punti di forza, competenze e risultati ottenuti. L’obiettivo è quello di effettuare un bilancio della vita lavorativa, prenderne il controllo, elaborare progetti per il futuro.


Questa fase si propone di creare un clima positivo di fiducia tra il consulente e il candidato: si raccolgono informazioni da ambo le parti. Il candidato si accerta della professionalità del suo interlocutore. Il consulente, da parte sua, ricostruisce la storia professionale della persona attraverso le tappe più salienti: l’obiettivo è spostare l’attenzione del candidato sugli aspetti positivi della sua esperienza. In altre parole, si attiva un ri-orientamento dell’atteggiamento, della prospettiva.


FASE 2 – PREPARAZIONE PROGETTO PROFESSIONALE


Questa fase ha come scopo la definizione degli obiettivi professionali (settori, posizione/ruolo, caratteristiche dell’azienda, ubicazione dell’azienda, vincoli/criticità). L’obiettivo è quello di poter avviare la ricerca nel mercato del lavoro in modo sistematico, mirato e con successo.


Il consulente affianca il candidato e, insieme, elaborano un profilo delle potenzialità, si costruisce il cv personale e professionale evidenziando le competenze di successo. Per il candidato è fondamentale rispondere ad alcuni quesiti: “Cosa so fare bene, come posso rielaborare e “capitalizzare” la mia esperienza in funzione di un nuovo lavoro”. Ciò consente, da una parte, di ricreare le risorse, di rifornire il “serbatoio” di energia personale a cui attingere per recuperare e rinforzare l’autostima. Dall’altra, questa analisi di dettaglio individua non solo i punti di forza ma anche le aree di miglioramento: la persona si deve preparare a conquistare il mercato convincendo pienamente i futuri interlocutori aziendali.


FASE 3 – FORMAZIONE E COACHING*


Questa fase del percorso ha come scopo il miglioramento delle competenze/conoscenze per la ricerca di nuove opportunità (es.: competenze necessarie per i colloqui di lavoro, presentare se stessi con efficacia). L’obiettivo è quello di preparare il candidato “al meglio” per affrontare il mercato del Lavoro.


Il profilo del candidato va rinforzato su un duplice piano, tecnico-professionale e relazionale. Nell’ambito del coaching, il consulente/coach stimola il candidato/coachee ad utilizzare nuove strategie di pensiero e azione. Il proposito non è di interferire sul piano personale (non si intende cambiare la persona) ma piuttosto di fare acquisire capacità fondamentali quali la fiducia in se stessi e negli altri. Coach e coachee definiscono di volta in volta nuovi obiettivi lavorando con metodo e utilizzando dati ed esempi concreti. Il focus è sulle risorse e non sugli aspetti negativi che hanno generato eventuali blocchi relazionali.


FASE 4 – RICERCA ATTIVA


Questa fase ha come scopo la comprensione del mercato del Lavoro sviluppando tutti i canali possibili a partire dal network di consulenti senior GEDI impegnati presso aziende clienti, e poi società di r&s, head hunter, network personale, mercato del lavoro “nascosto” L’obiettivo è quello di aiutare il candidato nella raccolta strutturata di offerte d’impiego preparandolo agli incontri e supportandolo nella valutazione delle opportunità e durante l’eventuale fase di negoziazione.


Il consulente-coach che ha affiancato il candidato lungo tutto il processo di preparazione e apprendimento monitora l’andamento dei colloqui, rivede insieme al candidato la dinamica degli incontri effettuati con le aziende, è, in sostanza, a disposizione per suggerimenti, consigli ed eventuali correzioni di rotta da apportare in corso d’opera.


 


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*COACHING


Il termine "Coach" deriva dal Middle English "coche", corrispondente all'inglese moderno "wagon" (carro) o "carriage" (carrozza, vettura), e letteralmente rimanda a un veicolo che trasporta una persona o più persone da un luogo di partenza a un luogo d'arrivo desiderato.


E' comparso con questa accezione intorno al 1500 e intorno al 1850 viene utilizzato nelle università inglesi con riferimento a una persona che aiuta gli allievi a preparare un esame.


La nozione di "coaching", nel senso educazionale-formativo del termine, deriva dal concetto che il coach forma o addestra singoli individui o gruppi a realizzare delle performance, con metodi teorici e/o pratici: è in gioco lo sviluppo personale-professionale in un contesto non terapeutico, che sia in linea con gli obiettivi aziendali e/o personali.


Il COACH è quella figura professionale che si propone di rinforzare caratteristiche proprie insite in ogni persona, scopre e fa emergere le potenzialità del coachee al fine di migliorarne la qualità delle relazioni e delle performance.


Nel coaching non si cerca di risolvere i problemi e i conflitti del passato della persona, obiettivo questo proprio di una psicoterapia o di un supporto più leggero come ad esempio il counseling, ma si insegnano nuove strategie di pensiero e azione.


Si forniscono metodi e strumenti per sviluppare capacità manageriali. Si acquisiscono così capacità fondamentali (dalla pianificazione alla comunicazione, alla fiducia in se stessi e negli altri, alla tolleranza allo stress, etc), si definiscono di volta in volta nuovi obiettivi lavorando con metodo e utilizzando dati ed esempi concreti; soprattutto ci si concentra sulle risorse e non sugli aspetti negativi che hanno generato eventuali blocchi (cognitivi, relazionali).


Il coach non pretende di insegnare il lavoro al coachee: non è necessario che il coach sia un economista per lavorare con un direttore amministrativo. Il coach fa da specchio, fa da cassa di risonanza affinchè il coachee legga nell'altro una prospettiva diversa, riceva un diverso riscontro per poter elaborare insieme metodi, tecniche funzionali all'attività professionale.


"....il coach cammina accanto al coachee, lo supporta nell'acquisizione di nuove capacità, lo stimola e lo aiuta a individuare strategie alternative, a esplicitarle nelle situazioni quotidiane e a monitorarne la validità." (J.Whitmore.Coaching-2003).


Il coaching è utile in fase di ingresso in azienda per i neolaureati, per i passaggi di carriera (da un ruolo di venditore, ad esempio, a uno di direttore commerciale), per gli start up (la persona, ad esempio, deve creare ex-novo un ufficio acquisti), e anche in caso di percorsi di formazione personalizzati.


L'esperienza acquisita ci permette di considerare che non si parla solo di coaching, ma anche di consulenza personale.

ACEA
(Multiutility)

ALPITOUR
(Turismo)

AVIO
(Aeronautica)

BREMBO
(Automotive)

CENTRO RICERCHE FIAT
(Automotive)

CONSEL - BANCA SELLA
(Finance)

CTS ELECTRONICS
(Cash Management)

DENSO THERMAL SYSTEMS
(Automotive)

EVERSIDER
(Servizi di trading)

F.LLI SACLA'
(Food and Beverage)

FEDERAL MOGUL
(Automotive)

FERRARI
(Automotive)

FIAT GROUP
(Automotive)

FT LOGISTIC
(Logistica e trasporti)

GENERAL MOTORS
(Automotive)

GIAPPICHELLI
(Editoria)

GOZZO IMPIANTI
(Impiantistica civile)

IBM
(Ict)

INTERPORTO MARCHE
(Logistica e Trasporti)

ITALDESIGN GIUGIARO
(Engineering e Design)

ITT ITALIA
(Automotive)

LAVAZZA
(Food and Beverage)

MASERATI
(Automotive)

MIDAS ITALIA
(Centri Assistenza Tecnica Auto)

PEGASO INVESTIMENTI
(Soc.Partec.Industriali)

SKF INDUSTRIE
(Automotive)

TERFINANCE
(Finance)

VALEO
(Automotive)

VEMAC
(Distribuzione Edilizia)

VIP
(Medicina estetica)


DIRETTORE FINANZIARIO


BUYER JUNIOR


RESPONSABILE COORDINAMENTO LAVORI di CANTIERE


TEST ENGINEER


EXPEDITOR / SOLLECITATORE FORNITORI


PROCESS ENGINEER JUNIOR


ANALISTA SISTEMI APPLICATIVI


ADDETTO PIANIFICAZIONE PRODUZIONE


JUNIOR INDUSTRIAL CONTROLLER


RESPONSABILE TECNICO INDUSTRIALIZZAZIONE MACCHINARI